日本資深諮詢行業人士聊入職諮詢公司的人在學歷上有何共同點

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日本一位專門從事諮詢行業，17年來一直做轉職跳槽支援工作的久留須親曾出版過一本書——《當你想進入諮詢公司時應該讀的書》，今天就來和大家聊聊書中關於“入職諮詢公司的人的共同點學歷篇”的內容。

問われるのは「最終學歴」ではなく「大學入試」での地頭力

看重的不是“最終學歷”，而是“考大學時”的思維能力

優秀、地頭がいい、ロジックが強い……。コンサルタントに対するイメージから、「偏差値がトップクラスの大學を卒業していないとコンサルタントにはなれない」と思っている人はとても多いです。実際に「私の學歴だと、コンサルティング業界は難しいでしょうか？」「あきらめたほうがいいでしょうか？」という質問をよく受けます。

優秀、思維能力強、邏輯能力強......。很多人對顧問的印象是“如果不是從偏差值很高的頂級大學畢業是當不了顧問的”。實際上，筆者經常收到這樣問題：“以我的學歷進入諮詢顧問行業是不是很難？”、“是不是放棄比較好？”

これに対して私は「『高學歴だと有利』という現実はあります。でも『高學歴でないとダメ』という時代は終わりました」と回答しています。具體的にどういうことなのか、ファームの選考の基準について詳しく解説していきます。

對此，筆者的回答是：“‘學歷越高越有利’是肯定的。但‘低學歷就是不行’的時代早就結束了”。具體的情況，就讓筆者爲大家詳細解讀一下公司選人的標準。

前提として、コンサルティングファームの中途採用における學歴の見方は大きく次の3つに分かれます。どのファームも、ほぼ共通でこの分類と考えてください。

這裏有一大前提，諮詢公司在選擇人才時是將學歷大致分爲三大類的。無論是哪家公司基本都是這樣分類的。

學歷①：戰略6大

東京大學、京都大學、早稻田大學、慶應義塾大學、東京工業大學、一橋大學（知名醫科大學、海外頂尖大學）

學歷②：知名國立大學、知名私立大學、GMARCH・關關同立

舊帝國大學、上位國公立大學、上智大學、國際基督教大學、東京理科大學、GMARCH（學習院大學、明治大學、青山學院大學、立教大學、中央大學、法政大學）、關關同立（關西大學、關西學院大學、同志社大學、立命館大學）、海外大學

學歷③：除上之外的大學

ファーム側が學歴を見る一番の理由は「面接のキャパシティ」です。100名規模のファームの場合、面接官を擔當する一定以上の役職者は、多くても約半數の50名ぐらい。もし數百名の書類が屆いた場合、全ての候補者を面接するのは物理的に不可能です。そのため、致し方なく書類選考を行う必要があり、その際に多くの求職者が経験している大學入試時の偏差値を「思考力に見立てて」判斷基準としています。ゆえに、実はファームの規模が大きくなると書類が通過する人の學歴も幅広くなります。

公司會看重學歷最大的原因是“面試人數”。假設一家100名員工規模的公司，能夠擔任面試官的一定級別以上員工，最多也就一半，也就是50名左右。如果有幾百位應聘者向該公司投送簡歷，現實來講不可能全部都面試一遍。因此公司不得不事先篩選簡歷，這時，就會將許多求職者都經歷過的大學入學考試偏差值看做“思維能力的強弱”來作爲考覈標準。此外，公司的規模越大，簡歷可通過的學歷門檻就越低。

このような理由から、マッキンゼー、BCG、ベインなどの規模が小さい外資経営戦略系ファーム（多くが100～200名規模）は、學歴①の「戦略6大」はほぼ全員書類を通し、學歴②の「國立私立上位大・GMARCH・関関同立」は職務経歴も見て判斷することが多いです。

出於這一原因，麥肯錫、BCG（波士頓諮詢公司）、貝恩等規模較小的外資經營戰略系諮詢公司（最多100~200名員工）在篩選簡歷時，會通過所有學歷①“戰略6大”的求職者，而學歷②“國立知名大學、私立知名大學、GMARCH・關關同立”的簡歷還會同時參考工作經歷進行判斷。

一方、アクセンチュア、デロイト、PwCなどの大手総合系ファーム（數千名規模）は面接官の人數にも餘裕があるため、學歴②はほぼ全員書類を通し、學歴③は職務経歴と併せて選考することが多いです。

另一方面，埃森哲、德勤、PwC（普華永道）等大型綜合諮詢公司（數千名員工規模）的面試官人數較多，會通過所有學歷②以上的求職者，學歷③則會參考工作經歷判斷。

ちなみに、ファームが見ている學歴は「最終學歴」ではありません。「大學入試（學士の學歴）」を參考にしています。そのため、高校入試までさかのぼり、有名私立進學校出身の場合はプラスアルファの評価になります。

值得一提的是，公司所看的學歷並非“最終學歷”，而是會參考“大學入學考試（學士學歷）”。也就是說他們會追溯到你的高中入學考試，如果你出自名門私立高中，也會有加分。

一方で近年、この基準が大きく変わってきています。すなわち、學歴での「選考基準」がかなり緩和されてきました。理由は3つあります。

不過，近年來這一標準也發生了很大的變化，也就是說，以學歷爲“判斷標準”的篩選方式有所緩和。理由有三：

ひとつめの理由は、ファーム側に學歴にとらわれずに採用できるノウハウが蓄積されたからです。コンサルティングファームが長年採用と育成を行ってきた結果、「どのような資質や傾向を持った人なら一人前のコンサルタントとして育成できるか」を見抜けるようになってきました。

第一，公司方面積累了不受學歷限制的招聘技巧。諮詢公司在長期僱傭和培養員工的過程中，總結出了“有什麼資質或性格的人可以培養成一位優秀的顧問”的經驗。

2つめの理由は、プロジェクト數の増加です。ファームの規模を拡大するためには、プロジェクト數が増えなければなりません。プロジェクト數を増やすためには、これまで手掛けていなかった業界を手掛けたり、よりクライアントに深く入り込んだりするので、プロジェクトの業界とテーマの幅が拡がります。その結果、クライアントからより高い専門性（業界・テーマの知見）を求められるようになり、學歴だけでなく、職務経歴やスキルも含めて選考が実施されるようになったのです。

第二個原因就是項目數量的增加。公司爲擴大規模，必須增加項目數量。而增加項目數量就必須涉足此前沒有嘗試過的新領域新行業，深入挖掘新客戶羣體，以此擴展項目行業和方向。如此一來，客戶要求專業性高（對行業、方向的認知）的顧問，所以公司在考慮員工時，就不能只考慮學歷，還要綜合參考工作經驗和技能。

3つめの理由は、コンサルティングスキル（ロジカルシンキングや経営學的知識など）が一般にも普及し、ポテンシャルが高い人が増えたからです。10年以上前は、候補者との面談の中でロジカルシンキングやフレームワークについてゼロから説明することも多かったですが、今では多くの人が既に知っています。また、教育の內容・質が時代と共によくなっているのもあると思います。私がこの仕事を始めた頃と比較して、學歴に関係なく「自ら考え、自らの意見を持ち、自らの言葉で伝えることができる」人が増えていると感じます。卒業大學によってごく限られた人だけしかコンサルタントになれなかった時代は終わりつつあるのです。

第三個原因是諮詢顧問技能（邏輯思維、企業管理知識等）已開始向大衆普及，高潛力人羣越來越多。放到十多年前，面試官經常需要在和求職者面試時從零開始說明邏輯思維和合作體制，但如今很多人已經對這些內容有所瞭解。與筆者剛開始做這份工作時相比，越來越多的人“能夠自主自考，有自己的意見，能用自己的語言表達出來”，而這些已經與學歷無關。用大學來限制只有一少部分的人才能成爲顧問的時代正在走向終結。

想要赴日留學
卻對日本留學現狀一無所知
不知該從何開始規劃準備